Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг достаточно широко используется на российских предприятиях. Он реализуется через кадровые агентства или специально созданные кадровые консалтинговые центры, центры оценки персонала.

Вопросы, решаемые консультантами по управлению персоналом, можно разделить на следующие группы:

  1. Формирование кадровой политики организации и ее кадровых стратегий.
  2. Поиск, подбор, отбор и адаптация персонала для организации клиента. Эти вопросы впрямую относятся к компетенции кадровых и рекрутинговых агентств.
  3. Оценка персонала, которая может использоваться с разнообразными целями: оценка при подборе и отборе, в ходе аттестации, при решении вопросов построения деловой карьеры, повышения квалификации, обучения и переобучения.
  4. Построение системы мотивации персонала во всех ее формах – административной, организационной, экономической, социально-психологической.
  5. Организация рабочего места, охрана труда, здоровья персонала и обеспечение техники безопасности.
  6. Создание продуктивной организационной культуры, корпоративного един­ства, обеспечение лояльности персонала к организации.
  7. Организация кадрового делопроизводства.
  8. Решение вопросов, связанных с делегированием полномочий и ответственностью сотрудников, разработка должностных и рабочих инструкций, регламентов, распорядка рабочего дня.
  9. Решение юридических и смежных с ними вопросов по управлению персоналом организации – трудовому праву, интеллектуальной собственности, обеспечению коммерческой тайны.
  10. Индивидуальное профессиональное, социальное, интеллектуальное раз­витие работника организации [1, с. 148].

Основным мероприятием, которое используется при кадровом консультировании, является оценка персонала, которая должна обладать такими свойствами:

  • объективность – независимость от частного мнения или отдельных суждений;
  • надежность – свобода от влияния ситуативных факторов (настроения
    и самочувствия оцениваемого, его прошлых успехов и неудач, каких-то случайностей);
  • достоверность в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения знаниями, умениями, навыками – то, насколько успешно человек справляется со своим делом;
  • прогностичность – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек имеет потенциальные способности, иначе говоря, оценка должна выявлять скрытые резервы человека;
  • доступность и согласованность – понимание всеми участниками процедур оценки;
  • соответствие задачам организации – оценка персонала должна в максимальной степени отвечать характеру деятельности организации, ее подразделений и конкретной должности, их состоянию (производственной ситуации), существующим проблемам [1, с. 149].

В настоящее время, оказывая деловые услуги подбора персонала, кадровые агентства широко используют следующие методы, осуществление которых обязательно сопровождается консультированием:

  1. Хедхантинг (от англ. head – голова и hunter – охотник) – это технология поиска и подбора высококвалифицированных специалистов, которая заключается в выходе на конкретного специалиста и убеждении его в целесообразности перехода в организацию заказчика.
  2. Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outerrsourceeusing) – использование внешнего источника/ресурса) – это передача организацией на договорной основе каких-либо, как правило непрофильных, функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.
  3. Аутстаффинг (от англ. outstaffing; out – вне, наружу; staff – штат) – буквальный перевод – внештатный. Иными словами, компания переводит часть своих работников в штат другой организации (как правило, кадрового агентства), при этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности. Работодателем для них становится кадровое агентство.
  4. Лизинг персонала (от англ. personalleasing) – это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами на определенное время посредством услуг сторонней организации. То есть фактически это аутсорсинг персонала, однако его особенностью является направление временно свободного персонала на работу в разные организации.
  5. Аутплейсмент (outplacement) – сопровождение, ориентация на рынке труда, психологическая поддержка и в конечном итоге трудоустройство сокращенного или уволенного работника [1, с. 150].

При осуществлении услуги консультанты используют такие специальные методы работы с клиентом, как:

  1. Коучинг (англ. coaching) – метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества, консультирования.
  2. Нейролингвистическое программирование (НЛП, от англ. neuroo­linguis­tic programming) – это технология исследования внутреннего опыта человека
    и воздействия на него посредством моделирования ощущений, переживаний, состояний, настроений.
  3. Моделирование структур и бизнес-процессов организации, например,
    с использованием SADT методологии (от англ. Structured Analysis and Design Technique) как инструмента структурного анализа и проектирования сложных систем с применением специального графического языка.
  4. Методы социальных исследований – интервью, социальный эксперимент, опросы, тесты.

К комплексным методам оценки относится кадровый аудит, который является специальным, детальным анализом состояния персонала организации и сис­темы управления персоналом, направленным на оценку их соответствия как текущим хозяйственным задачам, так и целям ее стратегического развития, принятым стратегиям.

Оценивая персонал относительно требований текущего функционирования организации, консультант выявляет ее обеспеченность кадрами, соответствие их квалификации, трудовой мотивации, уровня дисциплины параметрам хозяйственной деятельности с учетом сложившейся ситуации. При этом выявляются сильные и слабые стороны персонала и системы управления, а также имеющиеся резервы и потенциал. Целью такого кадрового аудита является разработка советов, рекомендаций, плановых мероприятий и проектов по оптимизации трудовых ресурсов и повышению эффективности их деятельности в соответствии с текущими требованиями организации как системы, ее хозяйственной деятельности и требованиями внешней, прежде всего рыночной, среды [1, с. 151].

При оценке стратегий развития организации прежде всего необходимо определить степень готовности персонала к осуществлению предстоящих организационных изменений. Для этого необходимо ответить на вопросы:

  • готовы (способны, мотивированы) ли сотрудники к индивидуальным изменениям в своих правилах, принципах, отношениях с руководителями, коллегами, партнерами, клиентами, в образе жизни, поведении и проч.;
  • готовы ли они к напряженной работе по проведению организационных изменений, участию в проектах развития организации в соответствии с определенным им местом и ролью в системе изменений;
  • обладают ли они необходимыми для предстоящей работы знаниями и умениями, смогут ли выполнить ее в соответствии с установленными требованиями.

В условиях современной нестабильной как мировой, так и российской ситуации кадровый аудит приобретает особое значение: он должен обеспечить стабильность текущей хозяйственной деятельности организации, ее выживаемость в неблагоприятных условиях внешней среды, а также создать возможности непрерывного совершенствования и при необходимости скачкообразных изменений. Это связано с тем, что из всех организационных ресурсов люди являются наиболее гибким ресурсом, но должно быть обеспечено определенное качество человеческих ресурсов, для чего управление ими должно быть основано на концепции человеческого капитала.

В связи с этим одной из задач кадрового аудита является выделение в среде персонала организации особой, в большей степени неформальной категории – когнитариата, работников, максимально использующих в своей деятельности креативный интеллект и способных к созданию интеллектуальных продуктов, инноваций, а также к максимально эффективной адаптации к изменяющимся условиям внутренней и внешней организационной среды.

Когнитариат формирует человеческий интеллектуальный капитал организации и своей интеллектуально-инновационной деятельностью создает структурный интеллектуальный капитал – интеллектуальные продукты и рыночный капитал – имидж организации и ее продуктивные отношения с контрагентами

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector